少不了周末有空码字，今天就跟大家聊聊“招聘”这个话题，从网络招聘到社交招聘再到招聘思考。
虎蛙小伙伴都知道虎蛙做的是人力资源SaaS业务，在运营过程中我们对招聘也有自己的一些想法，比如以“运能”的观点来看待提供招聘服务的甲乙双方，以及将社交电商常用的分销模式运用到人才招聘中。
假如把服务于用工企业当作开采金矿，那么做招聘业务的乙方就像西部淘金人一样，我们是为淘金人(乙方)提供工具升级服务的，比如开采设备升级、铁锤换成挖掘机，升级设备带来产能提高。
在招聘过程中，乙方为“运输能力”的提供商。
本公司是以甲方为用工企业，乙方为甲方提供人力资源服务，如智联、猎聘或人瑞集团等。
从广州到香山观赏枫叶，乘坐通勤工具，如乘飞机、高铁、长途客车等，这些交通工具的资源将被统称为“运力”;每年都要运送东南西北各地民众出行，而运力资源将非常短缺，这也是造成春运困难的原因。
谁来承担“运载力”服务公司在招聘工作中的角色?
也有网上招聘平台，如boss直聘、智联、拉钩等，也有猎头公司、劳务派遣中介等，它们承担着向各行业的甲方输送人才，完成运输等基本功能。
举例来说，就像同城配送一样，合适的人才打包送给合适的企业，此时人才就相当于快递箱里的小哥的奶茶，只不过是一件实物，一件活物;在这个生态系统中，招聘服务人员扮演着运输中介的角色，“招”、“培”、“派”、“包”四个字涵盖了流程中发生的业务。
您肯定很好奇，作为求职者，在这一过程中是否没有话语权?
是啊，只是把它放进系统之后，力就隐身了。
这种能力体系的构成要素包括：有用工需求的企业(甲方)、人才和人力资源中介机构(乙方)，它们围绕甲方的用工需求建立联系，共同的目标是减少社会资源的损失，提高生产力。
因为系统是非线性的，所以不能用线性思维来看待，这就是为什么供需市场会发生动态变化;以前是人求工作，现在是人求工作，最终供需双方都要改变。
分销不仅仅是共享，裂变要形成网络效应。
上个星期跟客户谈了很多关于蓝领的招聘，不仅仅是制造行业的普工，还有一些新的服务行业，比如快递，同城配送等等;现在四通一达和顺丰也开始向劳务公司发出大量的求职者需求。
目前劳务公司针对蓝领的招聘方式主要还是以线下为主，门店、摊摊或直接到劳务输出地找人;方式很传统，也确实到了需要升级的时候，在与劳务公司老板沟通时，就有这样一个共识。
与其他行业相比，人力资源行业的网络滞后性更为严重;想想网络招聘已经有近20年历史了，90年代那套推销简历点数、广告位的模式还没有改变，简历仍然是唯一的传播媒介。
事实上，借助于熟人关系链这套玩法，我们在做推才蛙内推系统时已经比较熟练了，当时主要是服务企业的白领招聘。
在白领和蓝领群体中，差异是显而易见的，我们把内推做得很好，但只能满足客户10%左右的用人需求;而且企业也不愿意熟人太多，裙带关系出现的小山头。
与之不同的是，蓝领群体从事的工作都是标准化的，所以不介意七大姑八大姨一起干;而蓝领群体由于其学历的特殊性，基于网站和APP的求职模式并不适用，低门槛的运作方式是可以接受的。
以以上三点为基础，我们开始招募蓝领，借助分销裂变来扩大效应。
许多人都明白发行，不就是把职位发到朋友圈或群组，有人通过我的分享，找到了工作，我就可以拿到奖金嘛。
分配不是共享，分配是一种持续的利益分配机制，这是由于角色等级的关系;为了使这一机制具有网络效应，必须使其与裂变相匹配，裂变不是从1到1，而是以指数级增长，1到2,2到4,4到16。
诚然，人与实体商品是完全不同的，在社交电商的基础上，我们进行了垂直的改进，以适应现有的劳务公司业务流程，保证不损害关键角色的现有利益(具体的设计逻辑比较复杂，不多说了，其中有许多前提需要说明)。
当我们做蓝领送工产品时，市场帮我们纠正了许多惯性偏见，比如我们一直认为做乙方市场更诱人，其实我们可能更适合做服务乙方的人，生态系统中的每一个角色都应该找到自己的生存定位。
如今看蓝领招聘市场，就好像滴滴出来前的出租车市场，一片狼藉;如果能推动一个行业实现信息化，为整个社会的发展降低能源消耗，我认为这是非常有意义的，值得我们长期去做。
关于《什么是分销裂变？关于分销裂变你了解多少？》的相关内容，就给大家讲到这里。
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